incidencia de las enfermedades infecciosas. Cuando la sociedad en general habla del estrés laboral está asociándolo automáticamente con la imagen del típico ejecutivo agobiado, hablando por dos teléfonos a la vez, con una cartera en cada mano, sorteando viajes y reuniones de negocios, inmerso en el trabajo y dejando una pequeña parcela para su vida familiar por falta de tiempo. Sin embargo, el estrés lo soportan cotidianamente directivos, trabajadores, amas de casa, parados, jubilados, escolares, universitarios etc.

El estrés más habitual corre de la mano del grado de civilización de una sociedad y de su nivel de consumismo. Es una enfermedad fruto de un absurdo ciclo: ser capaz de abarcar una gran cantidad de trabajo, ganar mucho dinero y poder gastarlo rápidamente, porque tampoco queda mucho tiempo libre, asumiendo que se ha mejorado el nivel de vida, y sin reconocer que se hace a costa de la salud y de períodos de tiempo perdidos que nunca se van a recuperar. De ahí recordar la famosa frase de que <<no es más rico quien más tiene, sino quien menos necesita».

Este síndrome de Burnout es la plaga de fin de siglo. Se calcula que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades están relacionadas con el estrés laboral y aunque no se trata de una relación de causa-efecto, el estrés laboral es un factor importante que interacciona con otras variables biológicas, psicológicas y sociales, dando lugar a numerosas enfermedades físicas y mentales

Los gestores deberían saber que exprimiendo al máximo la actividad y los recursos humanos, lejos de obtener una mayor productividad, lo único que consiguen es provocar la quemazón profesional que inicia el estrés laboral, la pasividad y, en muchos casos, el abandono. Está claro que el Burnout no es sólo un problema para el trabajador, sino también para la empresa en general, y ésta, de acuerdo con la ley de Prevención de Riesgos Laborales, tiene la obligación legal de evitarlo, puesto que constituye un riesgo laboral de vital importancia.

Partiendo de estas premisas, nuestro trabajo intenta, en primer lugar identificar qué debemos entender por síndrome de Burnout, a continuación señalaremos cuáles son las variables que en mayor medida influyen en su desarrollo; para finalizar proponiendo algunas de las estrategias de prevención que podemos implementar para intentar paliar los efectos adversos de dicho síndrome.

1. SINDROME DE BURNOUT

El síndrome de Burnout (también llamado «síndrome de estar quemado «síndrome de la quemazón», «síndrome del estrés laboral asistencial», «síndrome del desgaste profesional») hace su aparición cuando el profesional está «quemado», dando a entender que la situación (familiar, social o laboral) le ha sobrepasado y ha quedado reducida su capacidad de adaptación.

El concepto de «Burnout» fue acuñado por Freudenberger en 1974. Con posterioridad Maslach y Pines (1977) lo dieron a conocer y, desde entonces, dicho término se utiliza para referirse al desgaste profesional que sufren los trabajadores de los servicios humanos (educación, salud, administración pública, etc.), debido a unas condiciones de trabajo que tienen fuertes demandas sociales.

Aunque no existe una definición unánimemente aceptada, sin embargo hay consenso en considerar que el síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al estrés laboral crónico, que surge al trabajar bajo «condiciones dificiles» en contacto directo con los usuarios (clientes, pacientes, alumnos, presos, etc.) teniendo consecuencias muy negativas para la persona y para la organización.

Por otra parte, aunque se subraya que el síndrome surge como respuesta al estrés laboral crónico, hay que destacar que aparece como resultado de un proceso continuo en el que sobre todo fallan las estrategias de afrontamiento que suele emplear el sujeto.

En general, de acuerdo con Maslach se acepta que las dimensiones que contribuyen a delimitar dicho síndrome son:

- El cansancio emocional (CE). Se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la fatiga, etc.

- La des personalización (DP). Manifestada por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas frías e impersonales hacia las personas (clientes, pacientes, alumnos etc.).

- La falta de realización personal (RP), con respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo.

Entre los autores que abordan el síndrome de Burnout desde la perspectiva tridimensional de Maslach están Burke (1998), Burke, Greenglass y Schwarzer (1996), Golembiewski (1982, 1984), Golembiewsk¡, Munzenrider y Carter (1983), Golembiewski, Sun Lin, Boudreau, (1995). En España, cabe destacar, entre otros, Daniel y Pérez (1999), Gil-Monte y Peiró, (1997), Manzano y Ramos (1999), Mingote (1997), Moreno y Oliver (1993), Torres et al. (1996), Valero (1997). Todos ellos conceptualizan este fenómeno como un síndrome de falta de Realización Personal en el trabajo, Cansancio Emocional y Desper-     sonalización, pero se establecen diferencias entre ellos al considerar el orden secuencial en que aparecen estos síntomas en el desarrollo del proceso de quemarse.

Maslach construyó el «Maslach Burnout Inventory» (MBI) para medir el Burnout en educadores y personal de los servicios humanos (enfermeras, médicos, psicólogos, asistentes sociales, etc.). La escala evalúa las tres dimensiones (CE-Cansancio Emocional, DP-Despersonalización, RP-Realización Personal) por medio de tres subescalas. Dado que el MBI puede aplicarse fácilmente, ha sido ampliamente utilizado. Por eso, debido a su reiterada utilización con muestras de todo tipo, la definición de Burnout de Maslach, implícita en MBI, se ha convertido en la más aceptada.

Sin embargo, Pines y Aronson (1992) representan a aquellos autores que creen que los síntomas pueden observarse también en personas que no trabajan en el sector asistencial. Definen el Burnout como «un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por estar inmersos durante tiempo prolongado en situaciones que son emocionalmente exigentes». La escala que ellos desarrollan el «Burnout Measure (BM)», que es unidimensional, aunque mide tres aspectos: agotamiento, desmoralización y falta de motivación.

En ausencia de criterios que puedan usarse para decidir si el concepto de Burnout está mejor representado por tres dimensiones o por una sola, uno debería fijarse en los resultados de los estudios de validación, para conocer al árbol por sus frutos. Shirom (1989) hizo una revisión de todos los estudios de validación. Concluye que de las tres escalas del MBI la escala de Cansancio Emocional correlaciona mejor con variables relacionadas con el trabajo y con observaciones hechas por los cónyuges y superiores. Shirom (1989) subraya que la principal conclusión que puede extraerse de los esfuerzos de validación es que el contenido exclusivo del Burnout tiene que ver con la pérdida de las combinación de fatiga física, cansancio emocional y cansancio cognitivo.

Independientemente, de su dimensión unidimensional o tridimensional, la necesidad de estudiar el síndrome de Burnout viene unida al hecho de analizar los procesos de estrés laboral, así como al reciente hincapié que las organizaciones han hecho sobre el objeto de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados. Actualmente resulta necesario considerar los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización (ver Gráfico D. Asimismo, y dado que la mayor incidencia del síndrome se da en profesiones que prestan una función asistencial o social, el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en general (Gil-Monte y Peiró, 1997).