1. Introducción, concepto y objeto. Acoso moral.

La fundamentación de esta introducción se basa en la conceptualización de que el acoso moral no es una manifestación únicamente de relaciones interpersonales sino que se produce y se desarrolla a partir de un conjunto de características de la organización del trabajo, de la ordenación del mismo y de los criterios que se den en la empresa en cuanto a la política de Recursos Humanos.

En términos empresariales las actuaciones a desarrollar en relación al acoso moral, deberían situarse en la gestión de prevención de riesgos psicosociales, buscando los elementos específicos que permitan adaptar los criterios generales prevencionistas.

Es en este sentido que debe conceptualizarse la violencia física en el trabajo, el acoso moral en la empresa y el acoso sexual como perspectivas diferenciadas pero enmarcadas, entre otras varias en el campo de los riesgos psicosociales.

La primera parte de esta exposición se centra exclusivamente en el acoso moral como objeto de reflexión para acabar con una breve referencia al acoso sexual.

No cabe en consecuencia una aproximación al tema bajo la perspectiva de "trabajador/trabajadora especialmente sensible a este riesgo de acoso moral". Cierto es que cualquiera que sea el riesgo físico, químico, biológico, psicosocial, etc. se pueden encontrar situaciones personales de trabajadores más sensibles a un riesgo. Y en el acoso moral también. Pero el hecho de que pueda manifestarse de manera más incisiva en algunos trabajadores que en otros, no invalida la existencia misma del riesgo y en consecuencia deberá intentarse su identificación y eliminación si es posible.

2. Riesgos psicosociales. Acoso moral.

En vez de intentar una definición de lo que puede entenderse como riesgos psicosociales, con las dificultades que ello conlleva parece más adecuado establecer unas determinadas dimensiones de la organización del trabajo y de la política de Recursos Humanos que pueden afectar a la salud de los trabajadores. En este sentido:

a) Contenido funcional y adecuada descripción de tareas del puesto de trabajo o de la responsabilidad asignada. Aquello que se ha de hacer.

b) Demandas psicológicas. Cantidad de trabajo a realizar con relación al tiempo disponible, trabajo emocional, trabajo sensorial, etc.

c) Control del trabajo que se desarrolla básicamente en tres ejes:

1. Oportunidades que el trabajo ofrece para el desarrollo de las habilidades.

2. Autonomía en cuanto a la ordenación del trabajo y aunque parcialmente sobre su contenido.

3. Participación y posibilidad de influencia en las decisiones de la unidad en que se trabaja.

d) Soporte social básicamente en dos dimensiones, la relación emocional que el trabajo comporta y el soporte instrumental que suponen los compañeros y compañeras de trabajo y de la estructura de mando.

e) La educación de la recompensa al esfuerzo que los trabajadores consideren, en un modelo de interacción entre el esfuerzo aplicado y la recompensa facilitada. Esta interacción de diferentes factores se basan en el respeto, reconocimiento, trato justo, soporte adecuado, estabilidad en la empresa, promoción transparente y salario.

En resumen en referencia a una Ley noruega de ambiente de trabajo y protección de los trabajadores ya antigua de 1977 la organización del trabajo ha de considerar la autonomía y la responsabilización profesional, ha de evitar el trabajo poco variado y repetitivo y evitar aquellas funciones y tareas que no sea posible variar el ritmo. Y en el orden de aspectos de la política de Recursos Humanos se ha de tender a que en todos los procesos de selección, promoción, etc. sean transparentes, se ha de propiciar el contacto humano y los trabajadores han de participar en alguna medida en la planificación del trabajo y en sus modificaciones.

De la solución que se le dé a estas dimensiones de la vida de la empresa se derivará en mayor o menor medida la posibilidad de la materialización del riesgo de acoso moral. El empresario deberá organizar el trabajo y ordenarlo y deberá establecer normas precisas en cuanto a la política de Recursos Humanos a fín de que se desarrolle una prevención eficaz frente al riesgo de acoso moral.

Manifestadas las diferentes dimensiones de la organización del trabajo, de la ordenación del mismo y de los diferentes aspectos de la política en relación a los Recursos Humanos, conviene manifestar un intento de definición del riesgo acoso moral.

En un trabajo realizado por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social español Manolo Velázquez se realiza una aproximación conceptual al acoso moral muy interesante. La palabra "mobbing" deriva del término inglés "mob" cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto)) bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo "mob" es el gentío, el vulgo, la plebe o "populacho", mientras que el verbo "to mob" describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo.