La composición de la población activa europea ha cambiado, y lo seguirá haciendo a lo largo de los próximos decenios. Los Estados miembros deberán tener en cuenta estos cambios, sin olvidar sus repercusiones en materia de salud y seguridad en el trabajo. Se pueden observar tres grandes tendencias.

Población activa de más edad

La primera tendencia es la del envejecimiento de la población activa. En todos los países europeos, la edad media de ésta se está elevando y el porcentaje de trabajadores de más de cincuenta años seguirá creciendo. En 2005, habrá más trabajadores cuya edad aproximada sea de cincuenta años que de treinta. Según el informe de la Agencia sobre el cambiante mundo del trabajo, aún no está claro cómo influye en la salud y la seguridad laborales el que haya grandes grupos de trabajadores de más de sesenta años en la población activa. Algunos expertos han señalado los peligros de generalizar sobre las capacidades de los trabajadores de más edad. "El "modelo del déficit" de la persona mayor y la generalización que lleva consigo sobre la supuesta pérdida gradual de todas las capacidades de tipo profesional a medida que la persona envejece se basan en hallazgos relacionados con capacidades humanas concretas, en especial las funciones sensoriales del individuo y la pérdida de fuerza física. No hay razones sólidas para generalizar estas observaciones". [W. Hackl-Gruber, conferencia de la Agencia]

No obstante, los trabajadores de más edad necesitarán apoyo específico para hacer frente a las exigencias cada vez mayores del trabajo debido a las nuevas prácticas organizativas y a las nuevas tecnologías, y tendrán que adaptarse a unas exigencias laborales en constante evolución. Las directivas europeas sobre salud y seguridad disponen que los grupos especialmente sensibles sean protegidos contra los peligros que les afectan específicamente. A. L. Johansson (conferencia de la Agencia) dice que la atención a las necesidades de los trabajadores de más edad apartará las jornadas de trabajo largas y favorecerá el "hacer lo correcto en el momento oportuno". Los trabajadores de más edad (cualificados) necesitan más tiempo para adquirir y aprender nuevos conocimientos, tiempo que no siempre se les da. Los actuales programas de formación se deben adaptar para atender a sus necesidades.

"No se trata tanto de idear procesos de trabajo para los "trabajadores de más edad" como de actuar a tiempo, incluso cuando los trabajadores son todavía jóvenes, a fin de que esos procesos sean concebidos de manera que se eviten daños físicos a largo plazo (del sistema musculoesquelético, por ejemplo) y se ofrezcan oportunidades para el desarrollo personal como forma de contrarrestar una pérdida grave de motivación a medida que transcurre la vida laboral y los trabajadores se hacen mayores." (W. Hackl-Gruber, conferencia de la Agencia)

Una consecuencia de esto es que quizá las empresas necesiten información y ayuda específicas de los organismos competentes en materia de SST, por ejemplo, sobre la valoración de riesgos para los trabajadores de más edad y ejemplos prácticos de posibles cambios en la organización del trabajo y en otros aspectos, a fin de reducir los riesgos para dichos trabajadores. Existen ya algunos ejemplos de medidas de apoyo que se han adoptado. Por ejemplo, el programa finlandés FinnAge se introdujo para mejorar la salud, el bienestar y la capacidad de trabajo de trabajadores de más de 45 años. Este programa nacional incluía el desarrollo de herramientas para intervenir según la edad en el lugar de trabajo (informe de la Agencia Occupational safety and health and employability - programmes, practices and experiences).

Soluciones de algunas empresas para los trabajadores mayores (adaptado de A. Pensky, Magazine 2 de la Agencia)

• Algunas empresas discuten actualmente la posibilidad de adecuar más las condiciones de trabajo "normales" al cambio, haciendo mayor hincapié en la edad, el aprendizaje durante toda la vida, la flexibilidad y la movilidad. Ello se puede hacer mediante medidas individuales o colectivas.
  
  
• En una planta siderúrgica se necesitaba reintegrar a los trabajadores mayores en el nuevo proceso de producción de la empresa. Se desarrollaron soluciones diferentes y flexibles, centradas en el individuo, usando un "análisis del potencial de rendimiento". Los cursillos de formación se asociaron a iniciativas más prolongadas y específicas. Además de cursos de capacitación técnica, se incluyó formación sobre salud y seguridad. La formación se prestó de forma individualizada cuando era necesario. A esto siguieron unas "prácticas" en puestos de trabajo especiales creados al efecto.
  
  
• En una empresa de transporte público se introdujo un modelo de jornada reducida para los trabajadores mayores en sustitución de la jubilación anticipada, para permitir un paso gradual hacia la jubilación. Por ejemplo, los trabajadores que han trabajado por turnos durante muchos años pueden reducir los efectos negativos sobre su salud disminuyendo gradualmente las horas de trabajo. Al mismo tiempo, pueden transmitir sus conocimientos a trabajadores más jóvenes antes de marcharse.

Más mujeres en empleos remunerados

Una segunda tendencia es el aumento del porcentaje de mujeres en la población activa. En casi todos los países, las tasas de participación femenina han crecido de forma bastante constante. Sin embargo, no está claro hasta qué punto ello ha inducido una transformación de los puestos de trabajo. Siguen existiendo las diferencias tradicionales entre los tipos de trabajo que desempeñan hombres y mujeres, los tipos de contratos de trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional. Muchas mujeres trabajan en servicios asistenciales, en los que hay bastante riesgo de estrés y violencia. Es mayor la presencia femenina en trabajos en los que las exigencias son elevadas pero se tiene poco control individual sobre el trabajo. El "mundo del trabajo" con frecuencia se sigue basando en las necesidades del hombre y no se ha adaptado a las necesidades de la mujer. Por ejemplo, muchas herramientas y equipos se han diseñado para el hombre y no para la mujer, y los horarios tradicionales de trabajo pueden ser difíciles para las mujeres que tienen responsabilidades familiares. Cada vez hay más investigadores y comentaristas que sugieren que en el mundo laboral es necesario un "enfoque que tenga en cuenta el género" a fin de que los riesgos que afectan a las mujeres sean debidamente reconocidos y gestionados.

Inmigración

Una tercera tendencia es la inmigración de nuevos grupos a los Estados miembros europeos. En algunos de ellos la actual tendencia inmigratoria es la entrada de trabajadores con muchos estudios y muy cualificados. Para aprovechar todo el potencial de estos nuevos trabajadores, quizá las empresas tengan que adaptarse a personas de diferentes orígenes culturales y asegurarse de que haya una comunicación efectiva dentro del lugar de trabajo. Por el contrario, muchos otros trabajadores inmigrantes se concentran aún en trabajos no cualificados y caracterizados por unas malas condiciones de trabajo. Un problema suplementario es que los trabajadores que no conocen bien el idioma del país al que llegan pueden experimentar problemas lingüísticos cuando se dan instrucciones y formación sobre salud y seguridad en el trabajo.