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Los expertos aconsejan a las empresas blindarse contra las demandas por acoso

Más de 1000 demandas en lo que va de año, indemnizaciones que en algunos casos superan ya los 45 días de salario y un daño considerable para la imagen de las empresas. Las denuncias de hostigamiento laboral han dejado de ser una curiosidad más o menos aislada y se han convertido en un serio problema para las compañias. Así lo aseguran los expertos en legislación laboral que aconsejan a las entidades medidas para prevenir y, en su caso, afrontar las cada vez más numerosas demandas en este ámbito.

AUTOR: Cinco días

Telefónica es un buen ejemplo de cómo una demanda por acoso moral puede convertirse en una compleja pesadilla legal. La empresa, uno de cuyos directivos a sido demandado a través de dos jurisdicciones –laboral y penal- por un presunto caso de hostigamiento, ha logrado que la demanda no sea admitida en vía laboral, pero todavía está pendiente de lo que ocurra con el caso en la jurisdicción penal. El origen de todo ello fue la denuncia de un trabajador de la compañía, con más de 30 años de experiencia, que aseguro haber sido humillado repetidamente frente a sus compañeros y amenazado para que abandonase su puesto.

Este caso, que casi parece de manual, se ha venido repitiendo en los últimos tiempos en diversas empresas de toda España. El tema se está convirtiendo en un problema serio para las compañías, no sólo por la dificultad de probar la inexistencia del acoso, sino por las sustanciosas indemnizaciones que están concediendo algunos tribunales y el daño de imagen que una condena de este tipo puede producir a la empresa. “El acoso moral se está convirtiendo en la lacra social de nuestro tiempo para las empresas”, señalaba hace unos días un abogado del bufete Cuatrecasas en un seminario en el que se explicaba a sus clientes como prevenir y blindarse en lo posible frente a este tipo de acusaciones.

Aprender a diferenciar. ¿Primera lección? Saber diferenciar qué es y qué no es acoso moral. La definición que ha venido aplicando los tribunales ( el concepto de acoso moral como tal no está regulado en la legislación española) consiste en una situación de violencia psicológica sobre el trabajador, reiterada en el tiempo y con el objetivo de perjudicarle hasta hacerle abandonar su puesto de trabajo. Esto significa, por ejemplo, que la presión y el estrés provocado por un jefe demasiado duro y exigente no es acoso, ya que no está dirigido a perjudicar personal y deliberadamente al empleado.

Optar por la prevención. La segunda lección es única y exclusivamente la prevención. Cuatrecasas aconseja, en primer lugar, objetivar en lo posible todo lo que afecte a la gestión de personal (traslados, destinos, horarios, salarios, competencias), de forma que las decisiones tengan siempre una base imparcial. También es importante incluir el acoso moral dentro del plan de prevención de riesgos laborales de la compañía, lo que permitirá al empresario acreditar que adoptó todas las medidas necesarias para evitar la situación. Además, el hecho de que los tribunales hayan calificado el acoso en más de una ocasión como accidente de trabajo ha abierto la puerta para la imposición de sanciones administrativas por incumplimiento de la legislación de riesgos laborales.

Pleito o conciliación. Éstas son las dos opciones que tiene una empresa cuando un empleado supuestamente acosado extingue su contrato apoyándose en el artículo 50 de Estatuto de los Trabajadores y presenta una demanda. El artículo, que regula la extinción del contrato a causa de una modificación de las condiciones de trabajo o de un incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario, prevé una indemnización equivalente a la del despido improcedente. “Si la empresa decide ir a juicio, tiene que tener muy claro lo sucedido no es un supuesto de acoso. Meterse en un pleito de este tipo para ver qué pasa, y sin tenerlas todas consigo es una locura”, explica Javier Hervás, abogado de Cuatrocasas.
Así, antes de tomar ninguna decisión es conveniente averiguar si existe en la empresa un ambiente hostil o relaciones poco claras entre los compañeros. También hay que comprobar que no hay conversaciones grabadas, mensajes o faxes en los que el empleado haya denunciado la situación. “El gran problema en estos juicios es la prueba. Si se ha dado un cuadro médico (por ejemplo una baja por depresión), las posibilidades se reducen”. En estos casos, los expertos aconsejan pedir al trabajador que se someta a un nuevo examen psiquiátrico para presentarlo como prueba anticipada.

Derechos fundamentales. Otra posibilidad es que el trabajador presente una demanda de responsabilidad civil por vulneración de sus derechos fundamentales a la dignidad y a la integración moral, ambos recogidos en la Constitución. Según los abogados de Cuatrecasas, el problema de este tipo de demandas es que no admite conciliación, la indemnización no esta tasada y la citación a juicio pueden llegar a los tres días, por lo que hay que reaccionar con rapidez.
Esta fue la vía que dio lugar a la primera sentencia por acoso moral contra un directivo en España, que fue condenado junto a su empresa a indemnizar a cinco trabajadoras a las que discriminó reiteradamente, rebajó de categoría y calificó como “cáncer” por haber solicitado la jornada reducida.

Coacciones y amenazas. El acoso moral como tal no está tipificado en el Código Penal, pero puede englobarse en los delitos de coacciones y amenazas, algo que los tribunales ya están comenzando a aceptar.¿El mayor peligro de una querella por este motivo? El daño a la imagen de la empresa. “Este tipo de asuntos se gana en la fase de instrucción. Si se va a juicio, se ha perdido ya la batalla”, aseguro Santiago Milán del Bosch, otro abogado del bufete. La única recomendación aquí es tratar de reunir el máximo de pruebas posibles y ser rápido, muy rápido.