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La indemnización por daños como consecuencia de un atentado a la integridad moral del trabajador

Análisis del concepto de acoso laboral o mobbing a través de una sentencia. Se analiza el comportamiento de un superior en su trato con la persona acosada y las responsabilidades que se derivan de dicha actuación.

AUTOR: Jose Luis Gil y Gil

En un proceso de tutela de los derechos fundamentales, la sentencia del Juzgado de lo Social n.2 33 de Madrid, de 10 de julio de 2002, estima que la conducta de un trabajador con facultades directivas vulnera la dignidad de su subordinada y atenta contra la integridad moral de ésta (art. 15 CE), y condena al superior jerárquico a que, por los daños morales que le ha causado, indemnice a la trabajadora con 25.000 euros. La sentencia exime de responsabilidad a la empresa, por no haberse acreditado, en el juicio, que conociese el comportamiento del jefe. Dado el tipo de proceso, la sentencia señala que una cuestión distinta, pero ajena en todo caso al litigio, es si las lesiones que padece la trabajadora pudieran ser calificadas como accidente laboral, y de ello derivara algún tipo distinto de responsabilidad empresarial. La resolución judicial, de una gran importancia teórica y práctica, merece un resumen y un breve comentario.

Da por probado la sentencia que la trabajadora padece, entre otras afecciones, un cuadro ansioso depresivo por estrés laboral, causado por el comportamiento que, de forma habitual y desde hace años, le ha venido dispensando su jefe inmediato en la práctica laboral. La demandante trabaja como secretaria de documentación. Su jefe inmediato se dirigía a ella con gritos para darle órdenes; golpeaba la mesa, daba patadas a las cajas y tiraba el teléfono o papeles al suelo. También le proporcionaba habitualmente gran cantidad de trabajo, que pedía que se hiciera de inmediato, controlaba exhaustivamente y se lo reprobaba con gritos, si no lo consideraba conforme. Esa manera de actuar se agravó en el año 2000.

La sentencia indica que el término de acoso laboral se viene utilizando últimamente para englobar, de modo indiscriminado, las controversias derivadas de unas relaciones personales deterioradas en el entorno laboral, como consecuencia de actuaciones agresivas físicas o psíquicas causadas a un trabajador por compañeros, jefes inmediatos o la misma empresa. Añade que el acoso laboral es un término elaborado y descrito por la psicología, y que hace referencia a un determinado comportamiento agresivo: se trata de actos específicos de violencia psicológica, repetidos sistemáticamente y orientados a conseguir la destrucción psíquica de la víctima por parte del acosador. En suma, se trata siempre de ostentaciones de poder cuya finalidad no atiende a las necesidades productivas de la empresa, sino que constituyen una manifestación arbitraria de ese poder, conferido legalmente para otros fines. El acosador busca la destrucción de la víctima. Por eso, concluye la sentencia que un mínimo rigor intelectual exige no confundir el acoso moral con cualquier agresión psicológica en el trabajo, y reservar aquel término a los supuestos descritos por la psicología: un uso abusivo, por acientífico, del término conduce a restarle credibilidad. Eso no quiere decir que el resto de las agresiones psicológicas no hallen la tutela que corresponda en el ordenamiento jurídico.

Según la sentencia, el comportamiento mantenido por el jefe con la trabajadora no puede conceptuarse como acoso moral. En primer lugar, y aun cuando se personaliza de forma más intensa en la demandante, la conducta del superior también la aplicaba en sus relaciones con los demás subordinados: para la sentencia, no cabe considerar, como acoso moral o mobbing, las agresiones de una persona contra varias. En segundo término, el comportamiento del jefe estaba vinculado a órdenes necesarias y útiles para el desarrollo de la actividad productiva empresarial: no se trataba de órdenes innecesarias o absurdas, orientadas a la destrucción de la actora, rasgo éste identificador del acoso moral, sino que lo relevante en el caso era su exceso en la forma y en el contenido. Es muy significativo que el superior reconoció que la actora trabaja muy bien. Eso desvanece la posibilidad, tampoco justificable, de que el comportamiento del demandado fuera una respuesta desaforada a una falta de celo o profesionalidad de la actora en el cumplimiento de sus obligaciones laborales. Para la sentencia, el comportamiento del superior jerárquico responde, pues, a una personalidad irascible, incapaz de atemperar su conducta en sus relaciones con los demás, y dictatorial, por cuanto ese comportamiento sólo lo demuestra con sus subordinados, y no con quienes están al mismo nivel o superior. Así, la cuestión que ha de resolverse es si, desde un punto de vista jurídico, ese tipo de conductas merece su aprobación o reprobación; si, en definitiva, el ejercicio del poder de dirección en el seno de las empresas puede desenvolverse por estos cauces o, por el contrario, el ordenamiento jurídico lo repele o sanciona.

Pues bien: la sentencia estima que la conducta del jefe demandado vulnera la dignidad de la trabajadora. En el contrato de trabajo, los poderes del empresario no son omnimodos, sino que encuentran un valladar infranqueable en el respeto a la dignidad del trabajador. El que la relación laboral exija la dependencia del trabajador, y el que la dirección de la empresa se oriente a la mejora de la competitividad y la productividad, no justifican que las órdenes se impartan sin el respeto que merece todo trabajador, en cuanto persona. El respeto afecta no sólo al contenido de las instrucciones, sino también a la forma de impartirlas.

Constata la sentencia que, aun siendo un principio inspirador del ordenamiento jurídico, reconocido en el artículo 10.1 de la Constitución, la dignidad de la persona no constituye, por sí misma, uno de los derechos fundamentales que gozan de la máxima protección en nuestro ordenamiento jurídico (arts. 14 a 29 CE). Por eso, para resultar viable el proceso de tutela de los derechos fundamentales, es menester que la conducta del superior jerárquico haya vulnerado alguno de los derechos a que se refiere el artículo 53.2 CE. Según la sentencia, el comportamiento descrito vulnera la integridad moral, tutelada por el artículo 15 CE. El comportamiento del jefe, que de producirse de forma esporádica constituiría simplemente una falta de educación o urbanidad, al haberse reiterado de modo continuado durante años y a través de múltiples episodios, ha provocado una agresión a la integridad moral de la trabajadora, que merece una respuesta protectora por parte de los poderes públicos.

La sentencia exime de responsabilidad a la empresa por no haberse acreditado que conociese el comportamiento del superior jerárquico. De las indemnizaciones que solicitaba la actora, la sentencia sólo concede las derivadas de los daños morales. Advierte la sentencia que, para fijar una indemnización por daños morales, la intensidad de la lesión infligida en el derecho fundamental vulnerado y la eficacia reparadora de la cuantía solicitada, sólo pueden precisarse a través de parámetros valorativos difusos, pero que habrán de respetar, en todo caso, el criterio de la razonabilidad. Teniendo en cuenta la condición del agresor y, por tanto, su presumible capacidad económica, el juez estima adecuada la indemnización de 25.000 euros.

Hasta aquí, el resumen de la sentencia. Para concluir estas notas, parece oportuno hacer algunas observaciones. Debe destacarse, en primer lugar, el esfuerzo de la resolución judicial por distinguir entre el acoso moral y otras formas de violencia en el trabajo, aunque puedan discutirse las razones que aduce el juez. En segundo lugar, es digno de mención que la sentencia condene al pago de la indemnización al trabajador con facultades directivas, y no a la propia empresa, o a ambos, por no haberse probado que ésta conociese el comportamiento de aquél. Otra sentencia del juzgado número de 28 de Barcelona ha condenado al jefe de producción de una empresa por atentar contra la dignidad humana y discriminar a cinco madres trabajadoras, a las que insultaba por quedarse embarazadas y solicitar una reducción de la jornada (El País, 20 de septiembre de 2002, p. 35). Pero esta última sentencia no sólo condena al jefe, sino también a la empresa, a indemnizar con 1.500 euros a cada una de las trabajadoras.

En segundo término, la sentencia exige al trabajador el pago de una indemnización por el daño moral causado por la agresión psicológica. La fijación de la cuantía, de acuerdo con un criterio de razonabilidad, puede suscitar una cierta inseguridad jurídica. Para un juez, el maltrato a una trabajadora puede traducirse en una indemnización de 25.000 euros; para otro, el acoso a cinco trabajadoras embarazadas puede exigir el pago de 1.500 euros a cada una de ellas. Por otro lado, la existencia de una indemnización por daños morales en el contrato de trabajo puede obligar a una revisión de la opinión jurídica dominante acerca de las indemnizaciones por despido. Hasta ahora, la jurisprudencia ha considerado que tales indemnizaciones absorben cualesquiera daños y perjuicios ocasionados al trabajador. Quiere esto decir que, si el trabajador solicita al juez la extinción del contrato de trabajo, fundándose en la violencia psicológica o el acoso moral padecido, sólo tiene derecho a la indemnización correspondiente al despido disciplinario improcedente, que puede ser inferior a la que le correspondería por el daño moral sufrido. De confirmarse el criterio de la sentencia que comentamos, habría que admitir que el acoso moral o la violencia psicológica justifican una indemnización de daños y perjuicios, distinta a la responsabilidad que deriva de la extinción del contrato de trabajo. De otro modo, el trabajador que obtiene una indemnización por daño moral, sin que se extinga el contrato, podría recibir un trato más favorable que el solicita la resolución del contrato de trabajo, o pierde su empleo a resultas de un despido disciplinario.