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"Violencia Moral" en el trabajo: conducta prohibida y formas de tutela en los Derechos Europeos

Autor: Cristóbal Molina Navarrete. Catedrático del Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén. Fuente: Formación de Seguridad Laboral. P. 90-97. Mayo-Junio 2003.

El hostigamiento psicológico como riesgo profesional : El tratamiento preventivo.

Los riesgos psicosociales como nuevos riesgos emergentes: el acoso moral como forma singular de estrés laboral "ambiental".

Junto a los denominados "riesgos organizativos" ej. precariedad en el empleo; descentralización productiva; ritmos intensivos de trabajo... y a los "riesgos ergonómicos" ej. trabajos monótonos y repetitivos; deficiente diseño de puestos de trabajo; problemas posturales... , los "riesgos psicosociales" se configuran hoy corno los principales "riesgos emergentes" en las que se consideran "nuevas formas de organización del trabajo". A la vista de esta nueva realidad del mercado de trabajo y de las organizaciones empresariales el entero edificio preventivo, no obstante su relativa novedad, se ve sometido al desafío de desarrollar estrategias y técnicas preventivas adecuadas a las características de estos riesgos emergentes. Se pretende con ello posibilitar la detección precoz de estos riesgos y proponer una estrategia de intervención que mejore las condiciones de trabajo desde la concepción integral de la salud hoy dominante, y recibida en la LPRL, en la convicción que el ambiente es fuente de riesgo sólo para la integridad física del trabajador, sino que tiende a implicar el derecho a 1, globalidad, hasta comprender las relaciones en manifiesta su personalidad, por tanto también su integridad moral (art. 15 C.E.) y su bienestar social (clima social).

Sin duda, en los últimos años, entre estos "riesgos sociales emergentes" el que más atención ha merecido ha sido el riesgo de "estrés laboral", tema estrella en los estudios de psicología del trabajo. Precisamente, el ("mobbing"), como el "burn out" o "estrés laboral asistencial", representa una forma característica de estrés laboral: síndrome de estrés laboral ambiental u organizacional.

A pesar de la relevancia del este tipo de comportamientos para garantizar eficazmente el derecho de los trabajadores a un ambiente laboral "saludable", ninguna modalidad de acoso moral, ni siquiera la modalidad de acoso sexual, aparece expresamente mencionada en la LPRL. Pero esta primera y formalista lectura no debe llevar a engaño, más allá de las referencias implícitas y tangenciales a los riesgos psicosociales en el art. 36.5 art. 15.1 d) de la LPRL (principio ergonómico), debe tenerse en cuenta que la psicología laboral aplicada constituye en su integridad una rama preventiva plenamente exigible de lex data. La tutela frente a todo tipo de riesgos para la salud, incluidos por supuesto los de naturaleza psicosocial, más aún en un sistema económico caracterizado cada vez más por el desarrollo del sector servicios, está integrada en el ámbito objetivo o material de aplicación de la LPRL ( art. 2, art. 4), por un lado, en el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de salud laboral ( art. 14), por otro, y en los principios inspiradores de la acción preventiva que da contenido al deber general de protección, prevención y promoción de la salud ( art. 15), finalmente [7].

Que hasta ahora esta aplicación, tanto en el plano general como en el problemático concreto que aquí nos ocupa, haya sido más un desideratum que una realidad, no desmiente esta afirmación, tan sólo plantea un problema de efectividad de los derechos implicados, en cuanto que el funcionamiento práctico del sistema no responde, una vez más, al modelo de regulación establecido en el plano normativo superior. El reestablecimiento entre ambos niveles de observación ciertamente exige inmediatas y específicas respuestas por parte de todos los sujetos afectados, pero sin que este movimiento requiera necesariamente, pese a lo que a veces se escribe y se lee, una reforma legislativa, nada oportuna en un plano general, aunque quizás pudiese plantearse, no como necesidad, insistimos, sino como oportunidad o conveniencia, la utilidad de una intervención legislativa que introduzca alguna referencia expresa al deber de evaluar y planificar también los riesgos psicosociales [8].

La derivación del derecho a un ambiente libre de acoso moral del deber general del empresario de proteger eficazmente la salud en los lugares de trabajo.

Esta es la perspectiva básica asumida por la única legislación ya en vigor hasta ahora conocida en esta materia, la sueca, elaborada precisamente en aplicación de la Ley Básica de Prevención de Riesgos Laborales, de la que se desprende con claridad un dato decisivo: la integración del enfoque preventivo en la política de personal requiere, ineluctablemente, no obstante sus dificultades de realización práctica, la evaluación, planificación e intervención respecto de los riesgos de persecución psicológica y victimización de los trabajadores en los lugares de trabajo. Este deber general, así corno las concretas obligaciones instrumentales establecidas por el legislador sueco para su puesta en marcha en la política preventiva de la empresa, diseña una situación que puede ya entenderse plenamente vigente en nuestro ordenamiento preventivo, a través de una aplicación coherente y razonable de los arts. 14 16 y sus normas de desarrollo, en especial el RD 39/1997, 17.1, por el que no sólo se aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención (RSP), sino que se delimita los procedimientos y medidas para la evaluación y planificación de la actividad preventiva.

Así, junto al principio ergonómico recogido en el art. 15.d) LPRL (deber de adaptar el puesto de trabajo a la persona), determinante de esta concepción integral, integrada, dinámica y abierta de la prevención, con inclusión de los riesgos psicosociales emergentes, hay otro principio inspirador de la actividad preventiva que debe traerse a colación

Nos referimos, claro está, al principio recogido en la letra g) de aquel mismo precepto legislativo, a tenor del cual la planificación de la actividad preventiva deberá hacerse "buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo" (deber ergonómico sistémico de adaptar los entornos de trabajo y de relación a la persona). Desde esta perspectiva, el ordenamiento vigente hace recaer claramente sobre la Ergonomía, como rama preventiva específica, la protección frente a los accidentes de trabajo que se vinculan a deficiencias de organización, condiciones ambientales y conflictos relacionales, recuperando el sentido más clásico de aquel concepto: conjunto de normas susceptibles de ser aplicadas al trabajo para alcanzar un determinado fin, la adaptación a la persona del modelo organizativo de producción y el ambiente de trabajo y de vida, a través de reglas móviles, en constante cambio, que requieren una continua investigación y acción.

La disponibilidad de técnicas, más o menos eficaces y adecuadas, aunque no plenamente sistematizadas, para evitar, prevenir e intervenir las consecuencias derivadas de estos tipos de procesos conflictuales degenerativos o degradantes de las condiciones y ambiente de trabajo, confirmaría esta solución interpretativa, máxime desde la apenas evidenciada perspectiva "ergonómica" en la resolución de los problemas de salud laboral, entendida como equilibrio físico psíquico social de las personas. Pero, sin duda, un papel protagonista habrá que reconocer, en este plano de definición de delimitación de la estrategia y selección de la técnica preventivas idóneas al problema de salud que representa el acoso moral, a instrumentos desconocidos o secundarios cuando la preocupación se ha centrado en los riesgos tradicionales de la sociedad industrial, transitando de la dimensión eminentemente técnica frente a los "accidentes de trabajo" hasta la moderna dimensión "organizacional" y "ambiental" clima laboral de la política preventiva de la empresa. Ésta, entre otros aspectos, debe mirar hacia la comunicación como un útil de gestión preventiva, máxime respecto de una deficiencia en el diseño ergonómico del ambiente de trabajo corno la que representa el acoso psicológico institucional, identificado precisamente con la ruptura de las redes de comunicación del trabajador en la empresa, por lo que resultará prioritario modificar esta situación, restañando o creando canales de comunicación interpersonal, grupal o institucional [9]

Esta aplicación se concreta básicamente a través de la realización efectiva de un doble deber empresarial. De una parte, el relativo a la evaluación y planificación del riesgo de hostigamiento psicológico (art. 16 LPRL y arts. 3 y siguientes, especialmente el art. 4 RSP). De otra, y cuando así resulte de la concreta evaluación realizada, del deber consecuente de adoptar y documentar las medidas preventivas oportunas o "procedentes" [art. 3 a) y art. 7 e) RD 39/19971 para garantizar el "mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores", incluidas las "relacionadas con los métodos de trabajo..." (art. 16.2 LPRL) y las "organizativas" [art. 3 a) RSP]. Tales medidas de acción o intervención preventiva deberán ser integradas ,,en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma"( art. 16.2 LPR L; art. 1 RSP). Este principio de seguridad y salud integrada en la política de gestión de la empresa significa Ia atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten" (art. L l, párrafo segundo RSP), ya se trate de organizaciones de trabajo privadas ya sean públicas.

Ciertamente, el diseño y puesta en práctica de esta política preventiva de personal en relación al riesgo de sufrir acoso moral en los lugares de trabajo es un problema "técnico", a asumir por la concreta modalidad de organización técnica de la prevención seleccionada en cada empresa a tenor de las opciones abiertas por el art. 30 LPR L. La doble valoración de las condiciones objetivas factores ambientales y organizativos del puesto y las subjetivas especial sensibilidad a ciertos riesgos de la persona que lo ocupa art. 4.b) RSPI, aunque puede ayudarse de la existencia de códigos o guías "estandarizados" conforme a la experiencia, exigirá una especial capacidad de comprensión por parte del técnico especializado en ergonomía y psicosociología aplicada a la prevención. Estas situaciones son de aquellas que requieren no sólo el establecimiento de una específica "estrategia de medición" para asegurar que los resultados sean fiables, sino también y sobre todo "una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación" [art. 37. 1. b) 21 RSP], por lo que, a falta de una regulación que recoja los métodos de evaluación e intervención , habrá que confiar básicamente, por el momento en:

1) la "directa apreciación profesional acreditada" de un técnico de nivel superior (art. 5.2 RSP).

2) los métodos o criterios recogidos en las "Guías" técnico preventivas del INSHT (ej. NTP 476 1998), o, subsidiariamente, las guías o "herramientas estandarizadas" o de normalización elaboradas por entidades de reconocido prestigio en la materia, como por ejemplo el denominado LIPT (Leymann Inventory Psychological Terrorization, 1990) [art. 5.3, letras b) y d), respectivamente, RSPI.

Ahora bien, como se ha puesto de relieve a lo largo de estas páginas, el problema preventivo que genera el riesgo de acoso moral no es sólo una cuestión técnica, sino que es también, y sobre todo, un problema "político", esto es, de política de empresa, por tanto requiere, conforme al evidenciado principio de salud integrada en la gestión de empresa, la adopción de una amplia gama de medidas organizativas que, definidas por la empresa, incumbe aplicar efectivamente a cualquier persona que tenga una responsabilidad en el proceso de toma de decisiones respecto a la gestión de personal. Entre las medidas a adoptar en el proceso de planificación e intervención, ya sea propiamente "preventiva" o anterior a la aparición del problema (fase de emersión del conflicto), o cuando menos de las primeras actuaciones de hostigamiento de la víctima (fase de estigmatización), estarían básicamente:

1. Medidas de tipo "organizativo".

Por cuanto, como hemos visto, el problema del acoso moral se vincula en un elevadísimo porcentaje de casos a deficiencias de organización del trabajo, por tanto del diseño ergonómico ambiental del mismo, no parece dudoso que un papel estelar en la política preventiva de la empresa hay que otorgar a las medidas organizativas y de gestión, ya sean característica de una intervención ergonómico preventiva ya, como será más frecuente, propias de una intervención ergonómico correctora. En el primer plano estarán las medidas relativas a fomentar "estilos de dirección" más participativos y que permitan un significativo margen de autonomía al trabajador, así como métodos de trabajo con aceptables condiciones de "confort" y bienestar sociolaboral. En el segundo, aparecen las medidas modificativas ( movilidad funcional, movilidad geográfica) y disciplinarias ejercidas respecto de los agresores, naturalmente cuando no sea el propio empresario, y sólo de forma excepcional cabrá acudir a medidas como el traslado, la movilidad funcional o la "baja incentivada" de la víctima.

2. Medidas de tipo educativo o cultural: formación en competencias comunicativas para el personal.

Se trata de medidas orientadas a prevenir de forma general y anticipada estos comportamientos o a evitar que se reiteren. Entran aquí medidas como el entrenamiento de trabajadores y directivos en habilidades de relación interpersonal, así como en la resolución de conflictos, según la contemporánea tendencia a promover la formación en competencias comunicativas, además de propiamente técnicas y preventivas.

3. Procedimientos de resolución del conflicto interpersonal antes de su cronificación mediante la intervención de "terceros": garantía de continuidad de vínculos de tipo comunicativo que protejan la posición socio profesional de la víctima en su ambiente relacional.

Todos los estudios sobre la materia tienden a destacar la importancia que tiene para la resolución del problema el que estén previstas vías que permitan, como en general sucede respecto de los conflictos laborales, individuales y colectivos, la intervención de un tercero ajeno al conflicto, aunque no ajeno a la organización, y por tanto previa a cualquier reclamación judicial. En realidad, nos encontramos ante una situación análoga a la que genera, en términos de instrumentos de resolución de conflictos intersubjetivos, aunque los factores no sean los mismos, la prevención del acoso sexual, por lo que el Código de Conducta Europeo elaborado a tal fin se preocupa especialmente, de garantizar, al menos, dos vías de intervención de "terceros":

a) El reconocimiento de procedimientos simples, imparciales y claros para formular quejas o reclamaciones, que permitan proteger eficazmente su posición laboral.

b) La creación de instancias internas de mediación y/o arbitraje, en orden a devolver la confianza en la acción de grupo, sin, descartar la acción de los "delegados de prevención", órganos especializados de representación de los trabajadores en materia preventiva. Las vías de resolución extrajudicial evitarían la necesidad de acudir al juez, una vía siempre abierta pero larga, costosa y, por lo general, frustrante, aunque en un Estado de Derecho el juez debería ser un "aliado" definitivo contra comportamientos tan contrarios a los más elementales principios de convivencia civilizada.

c) Establecimientos de canales que permitan la exteriorización del problema, tanto individual aunque con las garantías de confidencialidad exigibles, salvo que la propia víctima asuma el movimiento de reacción grupal o institucional como, sobre todo, social que representa la proliferación de estas conductas en la vida laboral (derecho deber de alerta social).

4. Medidas de carácter asistencial: técnicas de ayuda a la víctima.

En este campo quedan incluidas todas aquellas acciones orientadas a proporcionar adecuados tratamientos psicológicos y de rehabilitación, que permita ayudar a la víctima a recuperar la confianza en sí mismo y a salir de la "depresión" en que se encuentra, recuperando la ilusión por su trabajo. En este ámbito de acción especial interés tiene la intervención de los servicios de prevención, que hacen las funciones de "consejeros de empresa", según una figura propuesta en diferentes Proyectos de Ley aparecidos en diversos países europeos y ya prevista por la Resolución del Parlamento Europeo de 11.2.1994 en materia de acoso sexual. Sin duda, el carácter interno y permanente de estos servicios permite no sólo un mejor conocimiento del problema sino también mayores posibilidades de éxito en la solución, si bien la excepcionalidad con que están previstos los servicios de prevención propios, limitados a empresas de enormes dimensiones o a formas de organización compleja que permitan crear un servicio mancomunado, llevará en la mayor parte de los casos a que tal función sea realizada por servicios de prevención "externos" concertados, más particularmente las Mutuas, aunque la realidad actual de su funcionamiento preventivo dista muchísimo de lo que sería deseable 6 años después de la LPRL.

En cualquier caso, y no obstante las significativas posibilidades abiertas por nuestro sistema preventivo para evitar o corregir aquellas conductas que generen la degradación de las condiciones de trabajo que conforman el ambiente de trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación de los conflictos que surgen en su seno (art. 4.7. d) en relación art. 15.1. g) LPRL), como el hostigamiento psicológico, parece clara la exigencia de un compromiso expreso en tal sentido por la dirección de la empresa y los interlocutores sociales. A la espera de la elaboración de un Código de Conducta ("Código de Buenas Prácticas"), al modo del elaborado en Europa respecto del acoso sexual y según propone el Libro Verde exigido por el Parlamento Europeo [2001/2339 (INI)I, que introduzca este compromiso fuerte de la dirección de personal con la política preventiva antiacoso psicológico y, en general, de la política de lucha contra la violencia psicológica en los ambientes de trabajo, deberá promoverse desde los interlocutores sociales la introducción de cláusulas antimobbing en los Convenios Colectivos, además de exigir a las actuales estructuras representativas que se "tomen en serio" realmente este problema y actúen en consecuencia.

El acoso moral como enfermedad de trabajo o accidente laboral: El derecho resarcitorio.

Por más que se considere prioritario el tratamiento preventivo de la violencia psicológica en las organizaciones de trabajo, a través de la efectiva realización de diseños ergonómico-comunicativos de las políticas de personal, exigidos por el enfoque cultural propuesto por la LPRL, la situación actual evidencia con toda crudeza que esta visión de ergonomía preventiva falla estrepitosamente en un elevadísimo número de experiencias, bien porque fracasa o bien porque, corno suele suceder, ni siquiera se ha intentado practicar. Para estos casos, el cumplimiento de las obligaciones legalmente establecidas ya no puede ser exigido más que en vía coercitiva, ya mediante técnicas propiamente sancionadoras que hemos dicho se descartan en este trabajo , ya mediante técnicas reparadoras del daño sufrido como consecuencia del ejercicio de aquella forma de violencia psicológica en que se concretan las actuaciones de acoso moral. Entre estos últimos dispositivos de reacción jurídica destaca, sin duda, derecho a un resarcimiento de los daños patrimoniales y personales ocasionados, posibilitando la obtención de una indemnización adecuada. Pero ni el camino procedimental será fácil, antes bien será una carrera de obstáculos (un "calvario procesal"), ni el resultado buscado, obtener una tutela realmente adaptada a la gravedad del daño, estará razonablemente garantizado, antes al contrario, aún constatándose la lesión por el juez.

Ahora bien, corno es sabido, desde la perspectiva de la responsabilidad objetiva en que se concreta la indemnización social a que el bajador lesionado o "enfermo" tiene derecho, en el marco concreto de nuestro Sistema de Seguridad Social, todavía asentado sobre el principio de especificidad las contingencias profesionales , cabe plantear inicialmente la cuestión relativa a la calificación jurídica que merecen las consecuencias negativas que para la salud generan las conductas descritas como acoso moral. En principio, la consideración acoso moral u hostigamiento psicológico como problema de salud vinculado estrechamente no al puesto de trabajo estrictamente sino a deficiencias de organización del trabajo y a las condiciones ambientales en que se desarrolla la actividad trabajador, hace pensar en que la actualización de este emergente riesgo profesional genera un daño, además de patrimonial (daños al estatuto profesional), a la salud psíquica incluso física y a la integridad moral del trabajador ( daños al estatuto personal, "biológico" y "moral"), que cabe catalogar también como accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Sin embargo, los daños psicosociales siguen sin aparecer contemplados en el listado de enfermedades de este tipo, por más que se critique continuamente y con razón su injustificable hoy obsolescencia, por lo que sólo podría plantearse la posibilidad de reconducir esta singular patología de estrés laboral ambiental como accidente de trabajo. La inadecuación del concepto legislativo de accidente de trabajo, característico de las tradicionales sociedades industriales, respecto de estas nuevas situaciones de agresión ambiental a la salud del trabajador, propia de sociedades "post industriales" o terciarizadas, la relativa autonomía entre los significados y alcance que esta institución jurídica tiene en el ordenamiento preventivo y en el ordenamiento de seguridad social, de modo que la delimitación operativa en un subsector no tiene necesariamente que proyectarse de la misma forma en el otro, y el desencadenamiento de estos efectos, como sucede en general con todas las patologías reactivas de estrés y síndromes ansioso depresivos, a lo largo de un proceso de cronificación y agravación progresivas, característico de las enfermedades profesionales, no son razones suficientes para descartar su encuadramiento dentro del concepto legal de accidente de trabajo a efectos de Seguridad Social.

En este sentido, sabido es que la inexistencia de expresas referencias al acoso sexual en la LPRL, o la atipicidad legal del "burn out" ("síndrome de estrés asistencial" o "desgaste profesional" ) no han impedido su comprensión como riesgo profesional cuya actualización está en la base de todo tipo de patologías, e incluso accidentes de trabajo, que han sido tratados como contingencias profesionales por la jurisprudencia.

Por tanto, y aún conscientes de la fuerte resistencia que están oponiendo tanto las Mutuas Patronales como las Entidades Gestoras para reconocer la existencia de una 1T por contingencia profesional, no debería sorprender que las primeras decisiones judiciales que se han tenido que enfrentar con este problema alcancen una solución igualmente positiva respecto a la calificación como accidente de trabajo. Determinante ha sido, a tal fin, la aplicación de la generosa interpretación por los Tribunales Laborales del art. 115.2 e) tratamiento de las "enfermedades del trabajo" corno si fuesen accidentes de trabajo, a través de la consiguiente ficción jurídica que recoge tan criticado precepto y art. 115.3 (presunción de laboralidad), ambos de la LGSS, lo que probablemente constituya uno de los últimos reductos del ahora ya legendario principio "pro operario" [10].

Precisamente, esta interpretación extensiva está en la base de la fundamentación ofrecida por las Sentencias de los Juzgados de lo Social, n. 1 y n. 3, de Pamplona, de 19.2. y 20.3, respectivamente, en lo concerniente al acoso moral propiamente dicho, recogiendo incluso la denominación anglosajona de "rnobbing", Esta doctrina, ahora ya confirmada en suplicación por la STSJ de Navarra, 30.4.2001, partiendo de la contundencia de las pruebas de los informes médicos, considerados tajantes al afirmar "que se trata de un supuesto de "rnobbing" que ha motivado una reacción mixta ansiedad depresión", y aún plenamente consciente de que este concepto "no está catalogado en España ni corno enfermedad profesional ni como enfermedad común", recibe con operatividad jurídica inmediata, a los fines de determinar el carácter profesional o común de la contingencia, la definición de acoso dada en la psicología y psiquiatría del trabajo, esto es, en el saber y práctica clínicos. De ahí, la conclusión sobre el origen (etiología) laboral del "proceso de Incapacidad Temporal por trastornos de ansiedad reactivo a acoso en el trabajo", conforme a la definición legal y sobre todo a la extensión jurisprudencialmente operada del concepto de trabajo.

Ninguna consecuencia significativa tiene en el plano juridico, por tanto, la reciente negativa del PP, en la Comisión sobre Política Social y Empleo del Congreso, a reconocer la etiología profesional del acoso moral, con la consiguiente mejora de la protección respecto a su eventual consideración como contingencia común. Una negativa que, por otro lado, se muestra ya difícilmente justificable a la vista de la propia evolución experimentada, en este campo, por otros ordenarnientos de los países de la Unión Europea, en los que, incluso a falta de una regulación específica sobre el acoso moral, ya comienza a considerarse incluido en la definición de "enfermedades profesionales ", si bien la técnica utilizada responde a una opción más abierta y flexible que la vigente en España.

Asimismo, el suicidio, trágico desenlace de algunas de estas situaciones (entre el 10 y 15 % en Suecia), puede llegar a calificarse, como demuestra la experiencia judicial francesa, como accidente de trabajo. No obstante, esta posibilidad se vincula a un desenvolvimiento de la prestación laboral en condiciones susceptibles de provocar, a juicio de la pericia médica, que en todos los casos conocidos de interpretación evolutiva de la legislación vigente respecto de los riesgos psicosociales ha tenido un papel determinante, un estado psicológico anormal determinante del comportamiento suicida de la víctima.

Quizás más problemático resulte la cuestión que suscita determinar si puede o no calificarse de accidente de trabajo las enfermedades psicológicas o lesiones psicosomáticas que derivan, según la referida modalidad de "acoso horizontal", de agresiones ambientales realizadas por compañeros de trabajo, sin intervención directa, ni activa ni pasiva, del empleador. La férrea negativa de los responsables de la gestión de las prestaciones de seguridad social causadas por IT, por lo demás generalizada como se ha visto, podría encontrar en estos casos mayor apariencia de razonabilidad, por cuanto parece contrario a las más elementales exigencias del principio de culpabilidad imputar a la conducta empresarial efectos derivados de acciones de otros compañeros, aunque sabido es que en este ámbito domina la teoría del riesgo de empresa (ius commoda ius incommoda).

Precisamente por esta flexibilización, que no propiamente objetivización, de los criterios de imputación de responsabilidades por la actividad de empresa, y aún conscientes de la necesidad de no extremar ni las conexiones entre el concepto preventivo de accidente de trabajo y el reparador, ni el principio de máxima seguridad a cargo del empresario, más allá de lo viable o factible, entendemos necesaria una respuesta condicionada o discriminada atendiendo a las circunstancias concurrentes. Recuérdese que es el propio modelo organizativo, cuyas características es primariamente imputable al empleador, el que está en la raíz de la situación lesiva. Esta precisión es necesaria, a nuestro juicio, en la medida en que el doble sustrato sobre el que se sedimentan estos comportamientos agresivos, al margen el sujeto activo, como son el (deficiente) modelo organizativo y el sistema de gestión de conflictos interpersonales, se insertan de plano dentro de "un ámbito de dirección y organización" cuya responsabilidad pertenece básicamente al empresario, único que tiene el poder de controlarlo efectivamente.

Quizás este razonamiento está en la base, aunque no se explícita, de la referida doctrina judicial que califica las situaciones de IT generadas por comportamientos de acoso moral como "accidentes de trabajo", pese a que tales comportamientos no eran directamente imputables, en cuanto sujetos activos, ni al empresario contratista empresa de limpieza ni al empresario principal Ayuntamiento titular del Colegio Público en que las trabajadoras realizaban sus servicios de limpieza , sino a un empleado Conserje integrado en la plantilla de un centro de trabajo de aquella Administración Municipal. Así, frente a la decisión de la Mutua por la que rehusaba la contingencia de accidente de trabajo en el proceso de baja médica, iniciada a raíz de trastornos psicológicos reactivos al proceder del funcionario del Colegio, al que imputaban conductas de acoso y persecución psicológica, incluidas agresiones verbales y desmerecimiento de su trabajo, y el argumento de la Empresa de Limpieza contratista que evidenciaba la responsabilidad no de la organización de trabajo sino del modo de ser de una determinada persona, lo que desplazaría exclusivamente el problema sea a la adopción de medidas organizativas o disciplinarias por parte de la Administración a que pertenece el funcionario sea al pleito penal iniciado contra el Conserje, el juez, concluye indefectiblemente la conexión existente, "de alguna manera", entre el daño psíquico producido y la organización de trabajo.

En última instancia, en este supuesto resuelto favorablemente en la doctrina de instancia, primero, y por la doctrina de suplicación del TSJ de Navarra, después, la omisión del deber de cooperación eficaz en materia preventiva entre ambos empresarios, ex art. 24 LPRL, establecido para situaciones complejas de organización del trabajo en los lugares de trabajo (formas indirectas de gestión), se convierte en el criterio de imputación subjetiva al empresario contratista del entorno laboral hostil creado, a partir de la prestación de servicios por sus trabajadoras en favor de un Colegio Público perteneciente a una Administración Pública, por la conducta de un empleador integrado en la plantilla de esta última, empresa principal. El incumplimiento de este deber legal determinaría, la calificación de accidente de trabajo. En este sentido, debe recordarse, como ilustra la experiencia sueca, hemos visto reflejado en el modelo preventivo representado en la LPRL, aunque lamentablemente inactuado o inefectivo tipo normativo "ideal" no normal o social , y ahora parece confirmar la doctrina judicial, que al empleador compete establecer las medidas de orden general que prevengan la aparición del acoso moral [[11]].

Justamente, entre estas medidas ocupan una posición preferente las opciones empresariales sobre los modos de conducta dominantes entre los trabajadores de la empresa, de modo que al empresario incumbe decidir si prefiere un "estilo jerarquizado" o un estilo comunicativo que favorezca un clima laboral adecuado, aunque en ambos casos al empresario incumbe necesariamente, por imperativo constitucional y legal, garantizar el respeto y la tolerancia en relación a los demás, máxime cuando se trata de derechos fundamentales y libertades públicas (STCo. 88/1985). Pero este deber de protección no debe agotarse en las tradicionales obligaciones negativas, sino que exige actuaciones positivas, como aquellas orientadas a garantizar una suficiente transparencia informativa sobre aspectos tales como las medidas de la empresa para evitar comportamientos agresivos, y la promoción de foros de debate y encuentro, esto es, de formas de expresión y participación colectiva, directa o representativa.

En definitiva, la "lucha por el derecho", parafraseando la inmortal obra del genial Ihering, a un medio ambiente de trabajo libre de acoso moral no ha hecho más que empezar. Por eso este trabajo no puede ser, y seguro que no lo será, más que un primer capítulo de un libro abierto a la intervención de todos los sujetos concernidos en ese complejo proceso que es la creación de un orden jurídico permanentemente adaptado, no obstante sus muchas contradicciones e incoherencias, a un orden de valores propios de una sociedad civilizada. El acoso moral en la empresa, corno en cualquier otro orden de la vida, es precisamente el paradigma de lo que no deber hacer nadie que acepte, aunque sea por imperativo constitucional, que la dignidad de la persona es fundamento no sólo del orden político sino también de la paz social.

REFERENCIAS

[6]. vid. NTP 476 1998.

[7]. Sin embargo, evidencia dudas en orden a la aplicabilidad de la Directiva Marco 89/391/CE el Ponente del Informe que sirvió de base para la Resolución del Parlamento Europeo, donde da cuenta del intenso debate al respecto en el seno del grupo ad hoc creado sobre el acoso en los ambientes de trabajo. Concluye que debería "aclararse la incertidumbre existente sobre la aplicabilidad de la directiva marco en los casos de acoso p.17.

[8]. Los Informes elaborados en el ámbito de acción tanto de la OIT cuanto, sobre todo, de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, contemplan sin ninguna duda la violencia, en todas sus formas, incluida la psicológica y la victimización en los lugares de trabajo, así como el trabajo monótono y de ritmos intensos, corno factores de riesgo psicosocial que hay que prevenir. Este mismo enfoque es el que está presente en recientes pronunciamientos de la jurisprudencia italiana, corno la Sentencia de la Corte de Casación, Secc. Laboral, 15.6.2000, n.5491/2000. La utilidad de una "directiva especial de integración" o complementaria, o bien una 11 recomendación específica" sobre el acoso moral y el mercado de trabajo ha sido subrayada por la Ponencia que dio base a la Resolución del Parlamento Europeo.

[9]. El objetivo será elaborar mensajes que conformen el ambiente necesario para modificar la conducta en el sentido deseado, conforme a la contemporánea disciplina de la "Ergonomía Ambiental de Sistemas SocioLaborales". Por eso, la comunicación va más allá de representar una simple técnica preventiva para definir toda una cultura preventiva y, más ampliamente, una cultura organizativa de la empresa. La intervención ergonómico comunicativa no se limita sólo a identificar los factores de riesgo y las molestias, sino que propone soluciones positivas, que se mueven en el ámbito posibilista tanto de las capacidades de los sujetos cuanto de la viabilidad económica del proyecto. Para la importancia de esta restauración de los canales de relación interpersonal vid. NTP 476 1998.

[10]. Para la tendencia expansiva que ha generado esta doctrina en el ámbito de las lesiones psicosociales de etiología laboral vid. vid. SsTTSSJ Murcia, 31.7.1997 (síndrome depresivo ansiolítico por sufrir el Banco donde trabaja la persona afectada varios atracos); País Vasco, 7.10.1997 (el estrés profesional sin cardiopatía orgánica como causa de accidente laboral); 2.11.1999 (configuración del agotamiento psicofísico o síndrome de burnout corno accidente de trabajo) confirmada ya por el TS ; y Galicia, 20.1.2000 (configuración del cuadro depresivo causado por acoso sexual como accidente de trabajo ).

[11]. Inequívoca la doctrina de la STSJ Navarra 30.4.2001 cuando imputa a la empresa formalmente titular del contrato de las trabajadoras afectadas el "menoscabo de su derecho a cumplir la prestación laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra y de obra que atenten a su dignidad personal.." fj. 4